이동준변호사의 법률칼럼

노동법 :기간제 근로관계- 제 2 부    

지난 회 연재 기사를 통해 이미 언급했듯이, 기간제 근로계약은 사용자들이 주로 선호하며, 이에 대한 호응도는 점점 상승하는 추세다. 여기에서 꼭 짚고 넘어가야 할 것은 정당한 사유가 있는 기간 제한과 정당한 사유가 없는 기간 제한을 구별해야 한다는 점이다. 사용자는 명확한 법정 한도 내에서만 특별한 사유 없이 근로계약상 기간을 제한할 수 있다.

•우선 신입사원의 경우 정당한 법정 사유 없이 기간제 근로계약을 체결할 수 있기는 하지만, 이때도 최장 2년을 넘을 수는 없다.    

•사용자는 최장 2년의 한도 내에서 근로관계를 총 세 번 연장할 수 있다. 예를 들어 별다른 사유 없이 처음 근로관계를 12개월 동안 맺기로 합의했다고 가정하자. 이후 이 근로계약을 6개월 연장했다. 마지막으로 직원에게 6개월을 더 연장하는 게 어떠냐고 제안하고, 이 직원이 여기에 동의했다고 치자. 이때 법으로 정해진 최장 2년의 기간, 그리고 총 2회의 기간갱신이 이루어진 것이 되고, 사용자는 이 직원과 정당한 사유 없이 기간을 제한하는 근로계약을 더는 맺을 수 없다.    

또한, 독일연방 노동법원(Bundesarbeitsgericht)은 연장계약에 관한 합의는 반드시 종전 근로계약이 계속되는 동안에 서면으로 이루어져야 한다는 조건을 단다 (2006년 1월 18일 판결, 사건번호: 7 AZR 178/05 참조). 만약 종전의 근로관계와 연장 근로관계에 관한 합의 사이에 시간적 틈이 있어, 근로관계의 중단이 있다고 보이면, 단시간 근로 및 기간제 근로에 관한 법 제15조 제5항에 따라 무기한 근로관계가 성립된다.   아울러 사용자는 기간제 근로계약을 갱신할 때, 근로계약에서 기간에 관한 사항을 제외한 다른 본질적 내용을 변경할 수 없다는 점을 명심해야 한다. 즉, 근로관계는 같은 조건으로 변함없이 계속되어야 한다. 급여를 인상하거나 근로 시간도 조정할 수 없다. 연방 노동법원에 따르면, 근로조건이 바뀌면 새로운 근로계약을 체결한 것이 되고, 그러면 기존의 기간제 근로계약을 갱신한 것이라는 연장선에서 볼 수 없다. 또한, 회사에 경영참여 근로자 대표협의회(Betriebsrat)가 있는 경우, 반드시 기간연장에 관한 결정에 참여할 수 있도록 조처해야 한다.    

위에 넌지시 언급한 바와 같이, 정당한 사유가 없이는 신규사원을 채용할 때만 기간제 근로계약을 맺을 수 있다. 종전부터 사용자와 근로자 간에 근로관계가 맺어져 있다면, 이 근로자와의 종전 근로계약이 기간제인지 무기간제인지를 불문하고 정당한 사유 없이는 근로기간 제한이 허용되지 않는다.    

연방 노동법원은 2011년까지는 각각의 근로관계 사이에 3년 이상의 시간 간격이 있으면, 신규채용이라는 견해를 옹호했었다. 이 경우 사용자는 별다른 정당한 사유 없이 신규채용으로 기간 제한을 할 수 있게 된다. 그러나 독일연방 헌법재판소(Bundesverfassungsgericht)는 이러한 판례를 위헌으로 보았다 (2018년 6월 6일 결정, 사건번호: 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14). 이후 연방 노동법원은 종전의 견해를 수정했고, 최근의 판결(2019년 1월 23일, 사건번호: 7ZAZA 733/16)을 보면, 8년이라는 시간이 지난 후에도 동일한 사용자에게 재고용 되면 정당한 사유 없는 기간제 근로관계는 허용되지 않는다는 연방 노동법원의 견해를 분명히 표명했다.    

이와 약간 다른 것은 기간제 근로관계 이전에 같은 사용자에게 직업훈련 차원에서 노무를 제공하거나 인턴십을 한 경우이다. 이를 제외하고는 아무리 사소하게 보이는 미니 일자리(월급이 450유로를 초과하지 않는 근로관계)라 할지라도, 개별 사례에 따라 합당한 사유 없는 연쇄 근로관계라는 판단을 끌어내는 한 방의 주먹이 되어, 사용자를 녹아웃 시킬 수도 있다는 점을 꼭 기억해 주었으면 한다.    

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페터 리 변호사 (Peter Lee, 지식재산권 전문 변호사, 법률학 석사, 변호사 사무소: 뒤셀도르프 소재), 연락처: www.rhein-anwalt.com | lee@rhein-anwalt.com

1135호 16면

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