노동법 : 기간제 근로관계- 제3부

지난 기사를 통해 우리는 정당한 사유에 기초하지 않은 기간제 근로관계에 관해 알아보았다. 그러면 이번에는 법률에 기초한 정당한 사유에 의한 기간제 근로계약에 관해 살펴보도록 하자. 이 또한 법정 사유 없는 기간제 근로관계와 마찬가지로 실제 근로관계 형성 시 매우 중요한 역할을 한다. 어떤 예가 정당한 사유에 따라 근로기간을 제한한 경우에 속하는지는 단시간 근로 및 기간제 근로에 관한 법률(Teilzeit- und Befristungsgesetz)에 정해져 있다.

1. 일시적 인력 수요

잠시 인력이 필요하거나, 일시적으로 인력 수요가 늘어나면 정당한 사유에 의한 기간제 근로계약을 맺을 수 있다.

예를 들자면 농작물을 추수할 즈음에서나 크리스마스 등의 계절적 요인 또는 신 기계의 시험 운전에 따라 잠깐 추가 인원이 필요하다거나, 반대로 지금 당장은 인력이 필요하더라도 앞으로 인력 수요가 감소하거나 더는 필요가 없으리라는 전망이 있는 경우, 즉, 조만간 공장문을 닫을 상황에서 그 나머지 일을 처리하는 동안만 인원이 필요한 경우에 적용된다.

2. 최초근무

직업훈련을 이수하거나 대학을 갓 졸업한 새내기들에게 정식취업으로의 길을 손쉽게 하는 건널목 같은 첫 직장일 때는 기간제 근로계약을 체결할 정당한 사유가 있다고 본다. 이때 취업 장려의 차원에 의한 직업훈련 또는 졸업 후 첫 근로관계였다는 이유로 기간 제한을 하는 것은, 직업훈련 또는 학업의 종료와 연계한 가까운 시점에서 오직 딱 한 번만 할 수 있다는 점을 유의해야 한다.

즉 이러한 사유에 근거해 근로계약상 기간을 제한하는 것은 더는 허용되지 않는다. 이전에 수습생으로 해당 사용자 밑에서 직업훈련을 한 경우, 기간제 근로관계는 아무리 늦어도 이러한 직업훈련 관계가 종료된 날에 다시 맺어져야 한다. 수습생이 직업훈련 관계가 끝난 직후 기간제 근로계약에 관해 이야기가 이루어지지 않은 채 단 하루라도 계속 더 일하면 무기한 근로관계가 성립된 것으로 본다.

대학 졸업 시에도 학업을 마치는 시점과 시간상으로 상당히 밀접하게 “뒤이어 곧바로” 기간제 근로계약을 체결한 때, 최초 근무를 근거로 했다는 이론을 뒷받침할 수 있다. 따라서 여느 사이에 근로관계가 성립된 때는 그 개념상 졸업 후 첫 근무지로 볼 수 없다.

3. 대체 근로

기간제 근로관계를 체결할 수 있는 전형적인 정당한 사유 중 하나는 직원이 질병이나 휴직 또는 다른 사유로 인해 일시적으로 업무를 처리할 수 없을 때, 이들 기존 사원을 대체하기 위한 인원을 채용하는 경우이다. 모성 보호법에 따른 근로 금지 기간, 육아 및 간호 휴직 기간, 해외 파견근무 등에 따른 해당 근로자 대체가 이 규칙을 적용한 전형적인 사례다.

4. 테스트 목적

근로자가 업무에 맞는 사람인지를 테스트하려는 사용자의 희망 또한 기간제 근로계약을 맺는 합리적 사유가 될 수 있다. 그러나 이를 이유로 기간 제한을 할 때 유의해야 할 점은, 이러한 테스트를 한 적이 한 번도 없어야 한다는 점이다. 즉 이전에 사용자와 해당 근로자 간에는 기존 근로관계가 있어서는 안 된다.

일반적으로 이러한 테스트는 6개월이면 충분하다고 본다. 또한, 어느 정도의 테스트 기간이 적절한지는 단체협약 (Tarifvertrag)에 근거할 수도 있다. 업무의 성격상 특별한 능력이 요구되어 사용자가 6개월 이내에 근로자의 업무능력이나 적합성을 적절하게 평가할 수 없는 경우, 예외적으로 이를 넘는 테스트 기간을 합의할 수 있으며, 때에 따라 추가로 한정된 기간 내에 테스트 기간을 연장할 수 있다.

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페터 리 변호사 (Peter Lee, 지식재산권 전문 변호사 –Fachanwalt-, 법률학 석사, 변호사 사무소: 뒤셀도르프 소재), 연락처: www.rhein-anwalt.com | lee@rhein-anwalt.com

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