이동준 변호사의 법률칼럼
노동법 : 근로관계에 있어 경업금지(競業禁止) 조항

노동법 : 근로관계에 있어 경업금지(競業禁止) 조항, 근로계약을 통해 바르게 처리하는 방법

근로관계와 관련하여 소위 말하는 경업 금지가 적용되는데, 이는 근로자가 스스로 또는 제3자를 통하여 사용자의 이익에 반하는 경쟁을 해서는 안 된다는 것을 말한다.

근로관계를 맺고 있는 동안에 근로자가 사용자와 경쟁할 수 없다는 법적 근거는 충실의무이다.

이에 따르면, 근로자는 근로관계로 인해 일차적으로 근로를 제공해야 할 의무가 있을 뿐만 아니라 사용자에게 불리한 행동을 삼가야 한다는 의무가 있다. 이러한 충실의무는 근로관계가 법적으로 완전히 종식될 때까지 적용된다. 따라서 해고나 퇴직으로 인해 근로계약 해지의 효력이 생길 때까지는, 예를 들어 근로자가 사표를 제출하고 회사에 나오지 않더라도 사직원을 수리하거나 일정한 시간이 지날 때까지 해당 근로자에게 적용된다.

충실의무는 근로관계로 인해 생기는 이차적인 의무이다. 이는 사용자의 이익을 옹호할 근로자의 의무이다. 그 대가로 사용자는 근로자를 돌볼 의무가 있는데, 예를 들자면 산업안전보건법 등을 준수하여 근로자의 생명, 신체, 건강을 안전하게 보호할 책임을 진다. 이러한 근로자와 사용자의 의무는 설사 근로계약에 규정되지 않았더라도 신의성실의 원칙에 기초하여 “저절로” 생기는 것으로 근로계약 등을 통해 특별히 따로 규정할 필요가 없다.

그러나 직원이 직장에 근무하면서 쌓은 특별한 지식과 정보는 근로관계가 종료된 후에도 기업의 이해와 엇물릴 수도 있다. 따라서 직원이 퇴직한 후 경쟁회사로 전직하면, 사용자가 이러한 노하우를 옛날 우리 회사 직원이었던 이 사람이 사용하지 않을까 우려하고, 이를 예방하려 하는 것이 당연하다.

예를 들어, 영업사원으로 입사하여 오랫동안 실무를 쌓은 노련한 직원 홍길동이 있다고 하자. 홍길동이 경쟁사로 전직하여 그가 그동안 습득한 가격, 고객 및 거래조건 등에 대한 영업 정보를 이제 자신의 새로운 “주인”인 경쟁업체에 충성하기 위해 “제공”한다면, 이는 이전 사용자에게 큰 손해를 뜻할 수 있다.

우리가 누군가에게 근로관계가 끝난 후까지 “자동으로” 충성의무를 강요할 수 없다는 것은 당연하다. 따라서 전직 금지 조항을 통해 별도 서면으로 퇴직 후 경업금지 약정을 체결해야 한다. 사용자는 구체적으로 퇴사 후 해당 직원이 절대 근무해서는 안 될 타부 대상 경쟁사, 대상 직종 및 지역을 지정할 수 있다. 경업 금지에는 타 회사의 직원으로서의 활동뿐만 아니라 직원이 직간접적으로 경쟁회사를 설립, 인수 또는 운영하지 않아야 하는 의무도 포함된다.

그러나 경업금지는 기업의 이해관계를 보호한다는 측면에서 긍정적일 수 있기도 하지만, 다른 한편으로 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유를 과도하게 제한할 위험이 크다. 따라서 퇴직 후 경업금지 약정은 엄격한 법적 요건을 따라야 한다. 예를 들면

· 경업 금지는 소위 말하는 금욕 기간인 2년을 넘을 수 없다.

· 해당 직원은 이 기간에 마지막 급여의 50% 이상을 받는다.

더 이상 회사와 아무런 근로관계에 없더라도 사용자 측에서 볼 때 퇴직한 직원에 2년간 계속 대가를 지급하는 것이 유리할 수 있다.

경영자적 관점에서 보자면, 처음 근로계약을 맺을 때 퇴직 후 경업금지 약정을 체결해야 한다. 아무리 늦어도 직원에게 “획기적인” 급여 인상을 해 주었다면, 이때 그에 대한 대가로 직원이 근로 계약의 부속서의 경업금지 조항에 서명하도록 유도해야 한다. 그렇지 않고 있다가 직원이 스스로 사직을 통지하면, 소 잃고 외양간 고치는 셈이니 아무리 발을 동동 구르고 후회해 보았자 아무 소용이 없다.

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Peter Lee, LL.M., 페터 리 변호사 , 지식재산권 전문 변호사 (Fachanwalt), 지식재산권법 석사, 연락처: www.rhein-anwalt.com | lee@rhein-anwalt.com

2020년 1월 31일, 1156호 17면

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