이동준변호사의 법률칼럼
노동법 : 노동 관계법 시각에서 바라볼 때 신종 코로나바이러스 감염증(코로나 19)에 관해 꼭 알아 두어야 할 것은 무엇일까?

최근 신종 코로나바이러스로 인한 감염이 독일 전역에 확산하면서 그 여파는 특히 기업 현장에서 두드러지게 나타나고 있다. 감염으로 인한 격리 사건이 증가하면서 근로자는 물론 사용자도 모두 불안해한다. 그래서 이에 관련한 궁금증을 해소하고 사업장의 혼선을 최소화하는 데 조금이나마 도움이 될 수 있도록 자주 질문하는 내용을 모아 답변해보도록 하겠다.

격리된 근로자의 급여는 누가 지급하는가?

담당 관청은 현재 코로나바이러스 추가 감염 방지를 위해 근로자 중 확진 환자뿐만 아니라 감염 가능성이 있다고 생각되는 근로자의 격리를 조치할 수 있다. 근로자가 어느 경우에 해당하는지에 따라 급여를 받는 양식이 달라진다.

• 코로나 19에 감염되어 일할 수 없는 경우, 질병으로 인한 통상임금을 계속 받는다. 즉 유급병가를 받는다. 코로나 19로 인해 격리 조치가 이루어졌다고 해서 이 규정을 적용하는 상황이 달라진 것이 아니다.

• 그러나, 심각한 증상이 없이 감염 가능성이 의심되어 격리된 경우, 감염병예방법 제56조의 규정이 적용된다. 이에 따르면 격리된 후 처음 6주 동안 사용자는 근로자에게 순임금액(Nettogehalt)에 해당하는 보상금을 지급한다. 사용자는 담당 관청에 이 금액에 대한 지원을 신청할 수 있다. 격리된 지 7주부터 담당 관청은 질병 보조비에 해당하는 금액을 근로자에게 직접 보상한다.

격리일은 연차 휴가를 쓴 것으로 적용되는가?

여기에 대한 답변도 근로자가 어떤 범주에 속하는지에 따라 다음과 같이 나누어 볼 수 있다.

• 근로자가 감염으로 인해 격리됐다면 질병으로 인해 근무가 불가능한 때와 마찬가지로 병가이므로 연차 휴가를 쓴 것으로 간주할 수 없다.

• (단지) 감염 가능성이 의심되어 격리된 경우, 일할 능력 자체가 없는 것이 아니므로 근로자는 계속 근로를 제공할 의무가 있다. 재택근무를 통해 또는 격리장소에서 계속 일을 하는 경우 당연히 통상 임금을 받는다. 이러한 것이 불가능한 경우 순임금액에 해당하는 보상금을 받는다. 그러나 이때도 마찬가지로 연차 휴가를 쓴 것으로 볼 수 없다.

격리장소에서 원격근무 및 재택근무?

격리 조치가 병원이 아닌 근로자의 집에서 이루어지고(자가 격리) 또 실제 아프지 않아 재택근무가 가능하다면 해당 근로자는 이 옵션을 사용해야 한다. 격리장소가 아닌 다른 장소에서 원격접속을 통한 근무가 가능한 경우에도 마찬가지이다. 질병으로 인해 정말 일할 수 없게 된 때만 근로를 제공할 의무에서 배제된다. 물론 업무를 수행하기 위해 예를 들자면 공장 기계를 작동시켜야 해서 근로자가 직접 현장에 와야 하는 경우라면 문제가 다르다.

사용자와 근로자는 어떤 조처를 해야 하는가?

사용자는 근로자에 대한 후생 복지 의무의 하나로 근로자의 안전 및 건강을 보호할 책임이 있다. 특히 회사 내에서나 근로환경에서 질병이 발생하고 있다는 사실을 알고 있다면, 감염 및 질병 위험에 대해 진상을 밝혀야 한다. 예방 조치로서 현재 진행되고 있는 상황을 파악하여 근로자에게 정기적으로 가능한 한 빨리 알려주어야 한다. 더불어 근로자에게 적절한 개인 위생관리에 관해 홍보해야 한다.

• 어떤 경우든 위험 지역으로 출장 지시를 내리거나 출장을 가거나 안된다.

• 직원이 재택근무를 통해 업무를 수행 할 수 있다면 사용자는 예방 차원에서 재택근무를 조치할 것을 고려해야 한다.

• 직원이 감염되면 담당 관청은 해당 근로자뿐만 아니라 해당 직원과 접촉한 다른 모든 사람을 격리한다. 사용자는 직원과 접촉한 사람을 식별해 내려는 담당 관청의 요청에 협력해야 할 법정의무가 있다.

• 여기에 해당하지 않는 나머지 직원은 계속 근무할 수 있다. 만일 사용자가 예방책으로 사업장을 일시적으로 폐쇄하기로 한다면 계속 임금을 지급할 의무가 있다.

• 근로자가 감염위험 지역에 정주한 경우, 예방 차원에서 근로자가 자체 판단으로 자가격리를 하고 직장에 나가지 않는다고 해서 일이 끝나는 것이 아니다. 함께 일하는 동료를 보호하고 사용자에 대한 충성 의무를 지키기 위해서는, 즉시 사용자에게 그러한 사실을 알려야 한다. 질병의 잠복 기간에 근로자를 근로 제공 의무에서 제외할지, 아니면 재택근무를 지시할지는 사용자의 결정에 달려 있다.

어린이집(Kita)이나 유치원, 학교 등이 휴교하면 근로자가 집에 있으며 아이를 돌봐도 되는가?

자녀가 병에 걸렸을 때는 다음 사항이 적용된다.

• 원칙적으로 한집에서 함께 사는 다른 사람이 아이를 돌볼 수 없다면 근로자는 아픈 아동을 돌보기 위해 직장에 나올 의무에서 잠시 벗어날 수 있다. 이때 아동이란 사회법전 제5권 제45조에 따라 12세라는 연령 제한이 있다. 맞벌이 부부의 경우, 아이 한 명 한 명마다 아버지 어머니 모두 각각 매년 10일의 병간호를 위한 휴가를 받을 권리가 있다. 법정 건강 보험의 경우 아동 질병 수당도 있을 수 있다.

그러나 아이가 아픈 것이 아닌데 유치원이나 학교가 정부의 명령에 따라 휴교를 해 갑작스럽게 자녀 돌봄 문제가 발생하면 위에 언급한 임시 유급 휴가를 받을 수 있는 한도를 선뜻 넘어서게 된다. 근로자는 어린이집이나 학교의 휴교에 대해 사용자에게 알리고 함께 해결책을 도모해야 한다.

감염 위험을 줄이기 위해 사용자가 직원들의 사생활에 특정 행동을 하지 말라고 지시할 수 있는가?

여기에서 “키워드”는 명령을 할 수 있는 권리이다. 사용자의 명령권은 근로관계 영역을 넘어 직원의 사생활 영역까지 미치지 않는다. 사용자는 콘서트를 방문하거나 스포츠 행사에 참여하고 대중교통 수단을 이용해 여행하는 것을 금지할 수 없다. 그러나 공식적으로 위험 구역으로 지정된 곳으로 여행을 가서 감염될 위험을 스스로 불러온 직원은 이로 인해 나중에 병에 걸리면 계속 임금을 받을 자격을 박탈당할 수 있다. 임금을 계속 받을 권리는 귀책 사유가 직원의 행동에 있을 때는 적용되지 않기 때문이다.

끝맺는 말

사용자와 근로자 모두 특히 요즘과 같은 상황에서는 함께 해결책을 모색해야 한다. 그러면 코로나바이러스가 기업과 각 개인에 미치는 영향을 최대한 낮출 수 있다. 거짓 뉴스에 현혹될 것이 아니라 진상을 파악하여 열린 마음으로 서로 이야기하고는 것이 직원의 질병을 예방하고 상황을 극복하는 열쇠이다. 철저한 예방에도 불구하고 직원이 감염된 경우 해당 법률 조항을 알고 준수하는 것이 중요하다.

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페터 리 변호사
(Peter Lee, 지식재산권 전문 변호사, 법률학 석사,변호사 사무소:뒤셀도르프 소재)
연락처: www.rechtsanwalt-lee.de | kanzlei@rechtsanwalt-lee.de

2020년 3월 20일, 1163호 19면

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