이동준 변호사의 법률칼럼
노동법 : 근로관계 종료 (계약해지) 방법 – 특별해고

지금까지 우리는 근로계약을 구성하는 각각의 요소와 근로관계가 실제 어떻게 이루어지며 개개의 경우에 따라 어떻게 구체적으로 조정할 수 있는지 알아보았다. 이제부터 이어질 기사에서는 근로관계의 종료라는 주제를 다루어 보도록 하겠다.

근로관계는 연금을 받는 나이가 되어 정년퇴직함으로써 근로관계가 자동소멸되거나, 근로계약의 내용에 관해 자유롭게 합의해 근로계약을 체결한 것과 마찬가지로 서로 합의하여 근로관계를 해지하는 등 다양한 옵션을 통해 끝맺음을 지을 수 있다. 하지만 우리가 일반적으로 근로관계 종료하면 즉시 떠올리는 것은 해고인데, 이는 해고를 당한 사람이라면 물론 알겠지만, 사용자가 일방적으로 하는 것으로 매우 불쾌한 근로관계 종료 방식이다.

노동법뿐만 아니라 임대법에서와 같은 지속적인 계약 관계에 적용되는 계약 해지는, 근로계약과 관련하여 보통 일반 해고와 특별 해고라는 두 가지 방법으로 할 수 있다.

노동법에서의 근로관계 해지 중, 사전 통보 기간을 두고 이루어져야 하는 일반 해고와는 달리 특별해고의 경우에는 근로관계는 해고통지를 받는 즉시 종료된다. 즉, 즉시해고다.

판례에 따르면 근로자 개인의 태도나 행동상의 이유로 즉, 근로자의 의무 위반에 기인한 이러한 예외적인 즉시해고를 하기 위해서는 다음 5가지 전제 조건을 충족해야 한다. 이러한 요구 사항 중 하나라도 빠지면 해고는 효력이 없다.

1. 즉시 해고하고자 할 때는 근로자는 사용자가 해고를 통보하고 일정 시간이 지난 후에 이루어지는 통상적인 일반해고를 할 수 없을 정도로 심각한 방식으로 계약상의 의무를 위반했어야 한다 (중대한 계약상 의무 위반). 그 정도로 심각하지 않으면 근로자의 일신상 사유에 의한 일반해고만 가능하다.

2. 근로자의 계약 의무위반 사항은 불법이어야 한다. 즉, 상황을 정당화할 수 있는 사유가 없어야 한다. 또한, 이러한 의무 위반은 근로자의 과실이어야 한다. 즉, 의도적으로 저지른 것이거나 또는 최소한 될 대로 되라는 식의 부주의로 인해 생긴 경우다.

3. 해고는 비례성의 원칙에 부합하는 너무 지나친 대응이 아닌 상황에 걸맞은 것이어야 한다. 해고 대상자에게 해고 이외에 다른 조금 완화된 조처를 하는 것이 불가능한 경우에만, 예를 들어 근로자가 계약위반을 반복하여 다시는 근로관계가 개선의 여지가 전혀 없는 경우(장래에 대한 부정적 예측), 최후의 인사 조처인 즉시 해고가 가능하다. 사용자는 상황에 따라 해고대상자에게 우선 그러한 즉시 해고의 원인이 되는 비행이 재발하지 않도록 사전 경고(Abmahnung)를 하거나, 변경해약 고지 또는 일반해고와 같은 방법을 적용할 수 있을지 모든 이해관계를 면밀히 검토하여야 한다. 때로는 근로자를 전근시키는 것과 같은 다른 조치를 시도해 보는 것도 염두에 두어야 한다.

4. 상충하는 이해관계의 득실을 따짐에 있어, 즉, 근로관계를 즉시 종료하고자 하는 사용자의 관심과 해고 예고 기간 또는 본래 계약관계의 종료 시점까지 근로관계를 지속시키려는 근로자의 이해관계를 저울질하는데, 즉시 해고를 단행하기 위해서는 사용자의 이해가 더 중요하다고 여겨지는 점이 우세해야 한다. 이러한 법적 확인 단계를 “이해득실의 고려”라고 한다. 즉시 해고가 합법적이려면 이 사용자는 이 시험에 합격해야 한다.

5. 마지막으로 해고는 민법 제626조 2항에 정해진 것처럼 사용자가 해고의 이유가 되는 사실을 안 때로부터 2주 이내에 해야 한다.

이러한 필수요건을 구체적으로 어떻게 만족시킬 수 있는지는 다음 가사를 통해 자세히 알아보도록 하자.

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페터 리 변호사 (Peter Lee, 지식재산권 전문 변호사, 법률학 석사, 변호사 사무소: 뒤셀도르프 소재), 연락처: www.rhein-anwalt.com | lee@rhein-anwalt.com

1190호 17면, 2020년 10월 9일

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