이동준 변호사의 법률칼럼

노동법 : 통상해고 – 제3부, 개인적인 사유로 인한 해고

지난번 기사에서 이미 언급했듯이 해고 보호법은 상시 근무하는 총 직원 수가 10명을 초과하는 직장에서 근로자가 6개월 넘게 근무하고 있었을 때 적용된다.

이 경우 통상해고를 하려면 근로관계를 종료할 수 밖에 없는 사유가 필요하다. 사용자는 다음 세 가지 이유 즉, 근로자의 일신상 문제, 근로자의 태도와 관련된 문제, 경영상의 문제가 있을 때, 해고 보호법(Kündigungsschutzgesetz, KSchG)상 해고를 정당화할 수 있는 근거로 삼을 수 있다.

각각의 해고에 관해서는 지난번에 간략히 정의하고 넘어갔는데, 이제 개인적인 사유로 인한 해고에 대해 좀 더 자세히 들여다보자.

“개인적 사유로 인한 해고”란 사용자가 해고 보호법(KSchG)의 대상이 되는 근로자를 (그럼에도 불구하고) 법적으로 허용되는 방식으로 적절하게 해고할 수 있는 것으로, 근로자가 일신상 이유로 향후 더 이상 근로 계약을 이행할 수 없을 때 사용자가 할 수 있다.

실제 직원이 질병 때문에 해고되는 사례를 종종 보게 되는데, 이것이 개인적 사유로 인해 해고할 때 현장에서 가장 보편적으로 쓰이는 용례이다.

개인적 사유로 인한 해고를 위해 반드시 갖추어야 할 전제 조건은, (객관적으로 볼 때) 해고가 근로자의 일신상 사유에 근거한다는 것이다. 근로자 자신에게 있는 개인적인 자질과 능력상 이유로 자신의 의지와 관계없이 더 이상 업무를 수행 할 수 없게 된 경우에 이 전제 조건이 충족된다고 본다.

지금까지의 판례에 따르자면 개인적 사유로 인한 해고가 유효하기 위해서는 다음 네 가지 전제 조건 모두가 충족되어야 한다 (이러한 요구 사항 중 하나라도 누락되면 해고는 무효).

1. 근로자가 개인적 능력과 자격(상실 등)으로 인해 장차 근로계약상 의무를 이행 할 수 없다는 사실이 명백해야 한다. 이 요구 사항을 줄여서 “부정적인 예측”이라고도 부른다.

2. 이로 인해 사용자에게 경영 및 경제상 상당한 손상을 줄 것이라는 사실이 분명해야 한다. 이 요구 사항을 이해관계에 주는 부정적 영향이라고 한다.

3. 근로자를 사업장 및 회사 내에 다른 일자리로 옮겨 계속 근로할 수 있는 기회의 여지가 없어야 한다. 즉, 근로자가 능력을 잃어버렸다는 것이 전혀 또는 거의 눈에 뛰지 않는 다른 일자리를 제공할 수 없어야 한다.

4. 마지막으로 사용자와 근로자의 이해관계의 비중을 재어 보아야 한다. 이때 사용자 편으로 저울 바늘이 기울어야 한다. 즉, 근로 기간이 얼마나 지속되어왔는지, 그렇게 지속된 근로관계가 어떤 식으로 경과되어왔는지 등을 고려하고 양측의 이해관계를 두루두루 망라해 마지막 눈금까지 저울질해 보았을 때, 위에 언급한 사용자의 이해에 미치는 부정적인 영향(2번 참조)이 그냥 견디라고 요구하기에는 무리여야 한다.

일반적으로 개인적인 사유로 해고하는 경우 사용자는 사전에 경고할 필요가 없다. 태도상의 사유로 해고하는 경우와 달리 개인적 사유로 인한 해고를 할 때에는 근로자에게 근로 계약을 위반했다고 탓을 할 수 없기 때문이다. 근로계약 이행을 위해 필요한 면허증 등의 취소 같은 개인적인 결함이 생겼다고 해서 근로자에게 계약 위반이라며 비난할 수 없다. 따라서 원칙적으로 개인적인 사유로 인한 해고 통지 전에 직원에게 경고장을 보내는 것은 의미가 없다. 근로자 개인의 개별적 결함과 근로계약상 의무위반에 과실이 함께 있는 경우에는 예외가 적용될 수 있다 (예 : 알코올 중독자가 치료를 지속적으로 거부할 경우).