이동준변호사의 법률칼럼

노동법 – 해고를 하기 위해 갖추어야 하는 형식상 요건 – 제2부

지난번 기사를 통해 우리는 해고를 하자면 서면 또는 텍스트 양식이라는 엄격한 형식이 요구사항이 충족되어야 한다는 것에 관해 알아보았다. 그러면 이제는 그러한 해고 의사가 상대방에게 전달되었는지 하는 수신 문제에 대해 알아볼 차례다.

해고는 수신자가 그것을 수신한 경우에만 유효하다. 언뜻 보기에 평범해 보이는 이 요구사항은 실제로 상당한 문제를 일으킬 수 있다. 더욱이 정해진 기한을 반드시 준수해야 하기에 시간에 쫓기다 보면 그럴 소지가 다분하다. 무엇보다 중요한 것은 상대방이 그것을 받았다는 것을 증명할 수 있느냐 하는 데 달려 있다. 분쟁이 발생하는 경우 해고를 하는 자가 입증할 의무가 있다.

다음 예를 통해 구체적으로 알아보자:

직원 A는 2019년 8월부터 Z사에 근무하고 있다. 2022년 1월 Z사는 직원 A에게 통상해고를 하기로 결정했다. 그런데 A 씨는 2022년 1월 3일부터 병가 중이다. 이것은 해지 통지를 전달하는 가장 간단한 방법, 즉 직접 본인에게 전달하는 방법을 사용할 수 없음을 의미한다.

근로관계가 얼마나 오래 지속되었느냐에 따라 달라지는 근로계약 해지 예고기간(이러한 사전 통보기간에 관하여는 이전 기사에서 이미 다룬 바 있다)에 관한 규정에 따라 A 씨의 경우 근속연수가 2년 이상 5년 미만이므로 월말을 기준으로 1개월이다. 이러한 통지 기간은 근로계약을 통해 달리 규정하여 연장할 수는 있지만 단축할 수는 없다.

만약 2022년 1월 31일까지 해고 통지서를 받으면 2022년 2월 28일에 근로관계가 종료될 수 있다. 하지만 하루라도 늦어 2022년 2월 1일 이후에 A 씨가 통지받는다면 2022년 3월 31일에야 해고가 가능하다. 따라서 한 달 급여를 전부 지급해야 하는지 아닌지가 하루라는 차이에 달려 있다고 하겠다.

그럼 위임받은 변호사가 2022년 1월 28일 금요일에 해고를 서면으로 작성했다면 (변호사의 위임과 위임장 원본에 관하여는 제1부 참조), 위임권에 의한 해고통지서는 늦어도 2022년 1월 31일까지는 들어가야 한다. 여기에는 다음과 같은 옵션이 있다.

1. 변호사, 사용자가 직접 또는 다른 사람을 시켜 직원이 사는 거주지에 찾아가서 해고 통지서를 직접 전달하는 방법으로, 가장 확실한 방법이다.

2. 해고 통지서를 일반우편으로 발송한다. 이때 직원이 수신했다는 사실을 인정하지 않고 반박한다면 (“나는 통지서를 받은 적이 없다”) 수신을 입증할 길이 없다. 따라서 이 방법은 원칙적으로 권장할 바가 아니다.

3. 통지서를 수취인의 우편함에 넣는다. 언제 문서가 우편함에 들어갔는지를 배달원을 증인으로 하여 증명할 수 있다. 그러나 위의 예로 다시 돌아가 배달원이 시간이 없어 토요일 저녁에야 우편함에 투입한다면 법적 관점에서 볼 때, 수신은 월요일이 되어서야 이루어진 것으로 간주한다. 보통 우체부는 일요일에는 일하지 않기 때문에 아무도 일요일에 우편함을 보지 않는다고 가정하기 때문이다. 따라서 일요일이 한 달의 맨 마지막 날이라면 단지 그 이유만으로도 원래 의도한 것보다 한 달 후에야 해고가 가능하다.

4. 해고 통지서를 직접 전달하지 않는다면 등기우편으로 발송하는 것이 바람직하다(노동법에 따른 해고뿐만 아니라 다른 모든 계약 해지에 해당). 그러면 수신되었다는 것이 코드를 통해 드러난다. 등기우편 수취증과 관련해 생길 수 있는 또 다른 문제는 수취인이 부재중이면 영수증에 서명하지 않을 수 있다는 것이다.

해고통지는 수신이 되면 효력이 발생하며, 이는 이른바 일방적 의사 표시다. 즉, 받는 사람의 동의에 달려 있지 않다. 내용상 정당한지, 해고에 대항할 만한 법적인 이유가 있는지는 궁극적으로 법원이 판단할 문제다.

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Peter Lee, LL.M. – 변호사, 지식재산권 전문 변호사 (Fachanwalt), 지식재산권법 석사, 변호사 사무소: 뒤셀도르프 소재, 연락처: www.rhein-anwalt.com | pl@rhein-anwalt.com

1255호 17면, 2022년 2월 18일