이동준 변호사의 법률칼럼 노동법 : 근로관계 종료 (계약해지) 방법 – 특별 해고 – 제2부

근로관계를 종료하는 데는 원칙이 있다. 즉 그저 말로 한 해고 통지는 효과가 없다. 중대한 사유에 따른 즉시 해고에 이러한 원칙이 적용됨은 두말할 여지가 없다. 즉, 근로관계를 종료시키자면 일방적인 해고든 쌍방의 합의에 따른 것이든 여부를 불문하고 서면의 형식으로 이루어진 경우에만 유효하다.

지난번 기사에서는 특별 해고 즉, 예외적인 즉시 해고가 유효하기 위한 5가지 전제 조건에 관해 알아보았다. 실제 법원이 이러한 특별 해고를 언제 정당하다고 판정했는지를 다음 구체적 예를 통해 살펴보면서 법률에 대한 감각을 익혀보는 기회로 삼아 보도록 하자.

사용자에 대한 명예훼손

보통 근로 계약상 의무를 심각하게 위반하는 행위로 인정한다 (독일 연방 노동법원, 2002년 10월 10일 판결, 사건번호: 2 AZR 418/01). 그러나 같은 모욕적인 언행이라도 근로자가 둘 사이의 대화가 밖으로 이야기가 세어 나가지 않으리라는 믿음에서 제삼자와 나눈 대화상에서 언급된 것이라면 상황이 다르다.

다만, 근로자가 이모티콘으로 상사를 모욕하는 경우 원칙적으로 해고예고 기간과 관계없이 즉시 근로계약을 해지할 수 있다. 그러나 때에 따라, 예를 들어 근로자 수년간 성실하게 근무한 경우 사전 경고를 해야 한다 (바덴 뷔르템베르크 주 노동법원, 2016년 6월 22일 판결, 사건번호: 4 Sa 5/16).

인터넷 / YouTube에서 사용자의 사업에 손해를 끼치는 발언을 한 경우

근로자가 회사에 전문 인력이 없다고 의도적으로 사실에 반하는 주장을 한 경우, 해당 분야의 전문 직업훈련을 받고 회사에 종사하고 있는 숙련 근로자의 대다수가 직무를 수행할 능력이 없다고 주장하는 것이므로, 아무리 사건의 다른 모든 정황을 고려하고 쌍방의 이해관계를 저울에 올려 재더라도, 이와 엇물린 심각한 신뢰 상실의 목전에서는 법정 해고예고 기간이 끝날 때까지 사용자에게 해당 근로자와의 근로관계를 계속 유지할 것을 기대하는 것은 무리다 (노르트라인베스트팔렌 주, 함 지역 노동법원, 2013년 3월 15일 판결, 사건번호: 13 Sa 6/13).

범죄 혐의

사용자는 근로자 또는 직업 연수생이 형사처분 대상이 되는 행위를 했다는 혐의가 짙은 경우 근로계약을 해지할 수 있는 중대한 사유가 될 수 있다. 이때 사실을 증명할 필요는 없지만 단순한 의심만으로는 충분하지 않다. 그러나 해고를 하기 전에 사용자는 해당 근로자의 해명을 들어줄 의무가 있다 (독일 연방 노동법원, 2015년 2월 12일 판결, 사건번호: 6 AZR 845/13).

무단 휴가

사용자의 사전 승낙 없이 휴가를 간 근로자는 끝끝내 근로를 거부하는 것으로 여겨지므로 일반적으로 해고예고 기간과 관계없이 즉시 해고할 수 있다 (독일 연방 노동법원, 1996년 11월 21일 판결, 사건번호: 2 AZR 357/95).

근로시간 준수와 관련된 의무 위반 행위

근무시간을 위조해 업무를 했다고 사용자를 기만하는 행위를 한 경우, 예를 들어 눈속임으로 업무시간 도장을 찍은 직원은 일반적으로 해고예고 기간과 관계없이 즉시 해고할 수 있다.

이것은 근무 시간이 딱 정해진 경우에만 해당하는 것이 아니라 탄력 근무 시간제의 출퇴근 시간을 조작한 경우에도 때에 따라서는 특별 해고를 하는 중대한 사유가 될 수 있다 (독일 연방 노동법원, 2011년 6월 9일 판결, 사건번호: 2 AZR 381/10).

사기, 절도, 횡령으로 사용자에게 손해를 입힌 경우

형사 범죄는 손해의 정도와 관계없이 해고를 하는 중대한 사유로 인정된다. 물론 때에 따라서는 사전 경고를 해야 할 수도 있다. 또한, 사용자와 근로자의 이해득실을 신중하게 고려해야 한다 (독일 연방 노동법원, 2010년 6월 10일 판결, 사건번호: 2 AZR 541/09).

예를 들어, 어떤 근로자가 회사에서 40년 동안 아무 문제 없이 종사해 왔다는 사실은 그동안 웬만한 신뢰 관계가 쌓였다는 것을 의미하며, 즉시 자백을 했다던가 기타 해고보호규정에 따라 일반 해고를 할 수 없게 하는 사유와 함께 즉시 해고도 할 수 없는 결과로 이어질 수 있다 (베를린 주 노동법원, 2010년 9월 16일 판결, 사건번호: 2 Sa 509/10).

특별 해고가 유효하려면 여러 가지 요인들이 함께 작용하지만, 궁극적으로는 다음 두 가지 방법의 하나로 성사된다고 할 수 있다. 첫 번째는 근로자가 해고를 묵묵히 받아들이고 이를 인정하는 때이다. 다른 한편으로는 근로자가 부당해고라며 이의가 제기하고 소송을 할 수 있는데, 이 경우 법원이 그 유•무효를 결정한다. 해고한 후 몇 개월이 지났더라도 법원이 해고가 무효라고 결정하면 사용자는 해고 시점부터 미지급한 급여를 모두 지급하고 직원을 기존의 일자리로 복직시켜야 한다.