이동준 변호사의 법률칼럼

노동법: 근로관계 종료 (계약해지) 방법 – 통상해고 – 제2부

통상해고를 하기 위해 이유가 있어야 하는지 또는 무엇이 그 이유로 정당화될 수 있는지 하는 문제에 대한 답을 찾으려면 특히 해고 보호법이 적용되는지를 살펴보아야 한다. 근로자가 회사에 6개월을 넘어 계속 근무하고 있으며, 그러한 직원이 10명을 초과하는 경우 해고보호법(Kündigungsschutzgesetz)이 적용된다.

이때 기준이 되는 직원 수 10명은 실제로 매우 중요하며 개개 사례별로 신중하게 확인해야 한다. 시간제 근로자는 다음 방법에 따라 비례해서 계산한다.

• 주당 최장 20시간 일하는 직원은 0.5명,

• 주당 최장 30시간 일하는 직원은 0.75명,

• 주당 30시간을 초과해 근무하는 직원은 1명으로 간주한다.

따라서 2명의 파트 타임 직원은 한 명의 직원으로 집계되는 셈이 된다. 수습생은 여기에 포함되지 않는다. 2004년 1월 1일 또는 그 이후에 근로관계를 맺은 근로자는, 상시 근로자의 수가 10명을 초과하는 사업장에서 근무하고 있는 경우에만 해고보호법에 따라 해고로부터 보호받을 수 있다.

입법부는 2004년 1월 1일 해고보호법 적용 기준점인 근로자 수를 이전의 5명 초과에서 10명 초과로 올렸다.

그러나 2004년 1월 1일 이전부터 사업장에서 일하고 있던 근로자에게는 경과규정이 적용된다. 이러한 경과규정이 적용되는 전제 조건은 해고 시점에 옛날부터 사업장에서 근무하고 있는 직원 수가 5명을 초과해야 한다는 것이다. 다시 말하자면 2004년 1월 1일 이전부터 근무하고 있던 5명을 넘는 직원들이 여전히 그 일자리를 지키며 묵묵히 일하고 있어야 한다는 것이다.

해고보호법이 적용되는 경우, 근로자의 일신상 사유나 태도상의 문제 또는 심각한 경영상의 이유를 통상해고 사유로 볼 수 있다.

개인적인 사유로 인한 해고: 그 원인이 근로자의 일신상 이유에 있고, 근로자가 더는 합의한 대로 일을 수행할 수 없을 때이다. 즉, 해당 근로자가 일하려는 의사는 여전히 가지고 있을 수는 있지만, 결과적으로 더 이상 수행할 수 없을 때. 예를 들어, 대학에서 학생신분의 보조원으로 일하던 자가 졸업을 하던가 또는 제적을 당하든가 하여 학생 신분을 잃는 경우 이러한 근로관계의 종료를 예상할 수 있다. 또한, 근로자의 질병으로 말미암은 해고도 개인적인 일신상 사유가 될 수 있다.

경영상의 이유로 인한 해고: 이 경우 사업장에서 근로자의 일자리가 없어지게 되고, 사용자는 근로자를 다른 곳에 근무시킨다든가 해 계속 고용할 다른 방법이 없다. 이때도 근로자는 계속 근무하기를 원하지만, 사용자는 더 고용할 수 없다. 예를 들어, 회사가 개별 부분을 아웃소싱하거나 폐쇄하는 경우를 생각해 볼 수 있다.

태도상의 이유로 인한 해고: 근로자가 자신의 행실로 근로관계에 지속해서 손상을 입혔거나, 또는 그 이유로 사용자와의 신뢰 관계에 완전히 금이 갔을 경우이다. 예를 들어, 근무 시간 동안 인터넷을 개인적으로 엄청나게 사용했다던가, 습관적인 지각 또는 근로 관계와 화합하지 않는 Facebook의 등장 등으로 말미암은 해고가 포함된다.

당장 해고통지서에 왜 해고를 할 수밖에 없는지 등의 자세한 사유를 적을 필요는 없다. 해고사유는 “경영상의 이유”라고 간략히 적는 것만으로도 충분하며, 사용자는 나중에 소급하여 세부 사항에 관한 자세한 정보를 제공할 수 있다. 실제로 해고를 할 만한 경영상의 이유가 있는지는 해고를 둘러싸고 해고구제소송이 들어오면 담당 노동 법원은 결정해야 할 몫으로 돌아간다.

사업장에 종사하고 있는 사람 중 다음은 근로자로 간주하지 않는다: 프리랜서, 실습생, 인턴, 대리상인, 유한회사(GmbH)의 대표이사(고용된 이사도 포함), 주식회사의 이사는 법률에 정의된 근로자의 범위에 속하지 않는다. 따라서 이들은 직원이 10명인지 계산할 때 고려되지 않는다.

해고 보호법이 적용되지 않는 소규모 사업체에 있어서 해고보호법상 해고사유가 있어야 할 필요가 없다. 따라서 사용자는 비교적 자유롭게 근로계약을 해지할 수 있으며 즉, 이유를 대지 않고 직원을 해고할 수 있다.

그러나 이는 해당 근로자들이 완전히 무방비 상태로 당한다는 것을 의미하는 것은 물론 아니다. 소규모 사업체에서도 무작위로 사안과 관계없는 것을 빌미로 삼아 해고를 해서는 안 된다. 그러나 이때 노동 법원이 해고에 관해 심사할 수 있는 권한이 극히 제한되어 있다고 하겠다.

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페터 리 변호사
(Peter Lee, 지식재산권 전문 변호사, 법률학 석사, 변호사 사무소: 뒤셀도르프 소재),
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1220호 17면, 2021년 5월 28일