정규 근무시간을 초과한 연장근무를 둘러싼 다툼은 고용 관계에서 흔히 발생하는 문제로, 근로자는 (소위) 초과 근무를 했다고 주장하며 이에 따른 자신의 권리를 관철하고자 하고, 그 때문에 노동법 관련 소송대상으로 중요한 자리를 차지한다.
연장근무는 사용자의 지시나 암묵적인 승인에 따라 정규 근무 시간을 초과하여 근무한 시간으로 정의된다. 근로자가 초과 근무를 했다고 주장하며 이에 따른 자신의 권리를 법적으로 소송을 통해 관철하고자 하는 경우, 사용자의 지시, 용인 또는 묵시하에 근무 시간이 연장됐다는 진술을 입증할 책임이 근로자에게 있다.
그러자면 근로자는 한편으로는 사용자가 정규 근무 시간을 초과해 일할 때만 처리할 수 있는 과제를 부과했으며, 또한 이 과제가 신속히 해결되기를 기대한다는 뜻을 사용자가 표명했음을 증명해야 한다. 싸움의 대상인 연장근무 시간이 많으면 많을수록 이를 증명하는 것은 한층 더 어려워진다.
우리는 한번 우리 측이 해고한 직원이 해고 보호 소송의 일환에서 반소(反訴)로 수백 시간이 넘는 초과 근무(!)를 했다고 주장한 사건을 맡은 적이 있다. 이를 담당한 법원은 화해 협상 과정에서 우선, 사용자가 초과 근무를 지시했거나 최소한 묵인한 사실을 기술하고 이를 증명해야 할 책임이 직원 자신에게 있다는 것을 지적했다. 이를 증명할 가능성이 어느 정도인지는, 그 당사자 직원도 잘 따져보면 아마 스스로 예상할 수 있었을 것이었다.
정상근무 시간을 초과하는 근무에 대해 보수를 하는 것이 원칙이다. 즉 사용자는 연장 근무 시간에 대한 시간외근무수당을 지급해야 한다. 이에 관한 확실한 규정이 근로계약서에 없으면, 독일 민법 제 612조 1항에 따라 보수를 하는 것이 묵시적으로 합의된 것으로 여겨진다. 따라서 사용자 입장에서는 어느 경우든지 항상 초과 근무에 관한 사항을 근로계약을 통해 규정하는 것이 현명하다 하겠다.
근로 계약서에 “초과 근무에 대한 보상은 계약상 합의된 급여에 포함된 것으로 본다.”라는 표현을 종종 보게 되는데, 이런 경우에는 초과근무에 대한 별도수당을 지급할 필요가 없다. 하지만 이는 예를 들어 이사 등의 상당히 높은 직급에만 적용할 수 있다. 법원도 경영 대리인과 같은 매니저급 근로계약의 맥락에서는 이러한 공식을 인정한다. 이러한 고위경영진 인사들에게 평균 이상으로 지급된다는 것은 잘 알려진 사실이며, 따라서 그들이 맡은 특정한 책임에 초과 근무도 포함된다는 것은 인지상정이다.
그러나 생산직과 같은 단순노동을 대상으로 하는 근로계약에는 예외 없이 초과 근로시간에 대한 별도 규칙을 포함해야 한다. 구체적으로 어떻게 이러한 사항을 규정하는지는 다양한 방법이 있다. 예를 들어 일정한 상한선을 초과하지 않는 연장근무 시간에 대해 세세하게 구분해 따지지 않고 임금 외에 일정액의 수당을 지급하는 것으로 합의할 수도 있으며 또, 정규임금에 일정한 시간의 초과 근무가 포함되는 것으로 할 수도 있다.
그러나 이때 중요한 것은, 초과근무의 대가로 임금 또는 수당이 지급되는 연장근로시간도 제한된 시간 내에서 가능하며, 포괄임금제를 통해 (마치 실제 사용과 관계없는 내는 무선전화 정액요금처럼) 추가 근무에 대한 별다른 보상 없이 통상임금만으로는 근무시간을 무제한으로 연장할 수 없다는 점을 근로 계약서에 확실히 해야 한다는 것이다.
연장근무에 대한 보상을 반드시 금전적으로 해야 하는 것은 아니다. 금전적 보상이 아닌 대체휴가를 부여할 수도 있고, 이러한 보상휴가와 추가 근무수당을 복합하여 제공하는 방식도 흔히 이용된다.
실제 어떻게 보상이 이루어지는지와 관계없이, 일정한 규모를 넘어서는 모든 사업장은 사용자로서 전문적인 시스템을 통해 직원의 근무 시간을 기록하고 저장해야 한다는 것을 명심해야 한다.
페터 리 변호사 -Peter Lee, LL.M.-, 지식재산권 전문 변호사 –Fachanwalt für Gewerblichen Rechtsschutz, 법률학 석사, 변호사 사무소: 뒤셀도르프 소재, 연락처: www.rhein-anwalt.com | lee@rhein-anwalt.com