휴가를 받을 권리에 관한 문제는 근로자든 사용자든지를 막론하고 빈번히 거론된다. 여기에 어떤 원칙을 적용하는지는 법률이 명확하게 규정하고 있는데도 불구하고, 꼭 맡다 틀리다 할 수 없는 반쯤의 진실이 잠깐 쉬는 시간에 근로자들이 나누는 잡담뿐만 아니라 경영진 사이에서까지 어슬렁거리며 나타나 사실을 혼동하게 한다. 휴가에 관한 법적 근거는 연방휴가법(Bundesurlaubsgesetz)이다. 연방휴가법에 규정된 사항은 임의로 변경할 수 없으며, 따라서 휴가에 관한 한 근로계약 등을 통해 달리 규정할 수 있는 재량의 여지가 별반 크지 않다.
연방휴가법에 따르면 우선, 휴가일수는 근무일을 기준으로 하여 최소 24일이다. 이때 24일이라는 것은 일주일에 6일, 즉 월요일부터 토요일까지 근무한다는 가정하에 산정된 휴가일수다. 따라서 주 5일 근무를 하는 경우 법정 최소 휴가일수는 근무일을 기준으로 20일이 된다. 이는 또한, 만약 누군가가 하루에 4시간밖에 일하기는 하지만 월요일부터 금요일까지 매일 일한다면, 이 사람도 다른 정상근로자와 마찬가지로 최소 20일의 법정 연차휴가를 받을 권리가 있음을 의미한다. 근로자가 휴가를 받을 권한은 근무시간이 아닌 근무일수에 따라 산출하기 때문이다.
휴가권을 사이에 두고 씨름할 때 미성년자는 청소년 고용 보호법에 따라 좀 더 유리한 고지를 점하고 있다. 미성년자가 며칠 동안의 휴가를 받을 권한이 있는가는 연령에 따라 단계적으로 차등해 이미 정해져 있다. 미성년자는 일주일에 최대 5일간 일할 수 있으며, 한해의 첫날을 기준으로 18세 미만의 근로자는 근무일 기준 최소 25일의 휴가를 받을 권리가 있다.
그러나 연방휴가법에 규정된 휴가일수는 연령과 상관이 없다. 즉 어떤 근로자가 나이가 많다고 해서 휴가를 더 많이 받을 수 있는 자격이 있다는 것이 아니다. 또한, 회사에 오래 재직했다고 해서 휴가를 더 많이 받을 수 있는 것도 아니다. 물론, 사용자는 재량으로 고령의 근로자나 기업에 묵묵히 오래 종사한 장기근속 근로자에게 더 많은 휴가를 줄 수 있다.
근로관계가 시작된 지 6개월이 지나면 근로자는 드디어 휴가에 관한 모든 권한을 받게 된다. 원칙적으로 근로자는 전체 휴가를 “한꺼번에” 낼 수 있다. 그러나 사용자는 예를 들어 회사 내 전 직원을 상대로 하는 전면휴가가 계획된 등과 같은 중대한 경영상의 이유로 휴가를 분할해 줄 수 있다. 어찌하였든 근로자는 한꺼번에 2주(근무일 기준 12일)의 휴가를 낼 수 있다. 이 또한 법에 그렇게 정해져 있다.
사용자는 휴가 중에 있는 근로자에게 계속 연락이 가능하도록 요구해서는 안 된다. 이것 말고는 다른 해결책이 없는 어쩔 수 없는 상황에서만 근로자에게 전화 연락을 하는 것이 허용된다. 아울러 근로자는 휴가 중일지라도 (진단서 제출 시) 또한 병가를 낼 수 있으며, 이때 병가일수는 휴가일수에서 빠진다.
해고로 근로관계가 종료되는 경우, 휴가를 더는 제공할 수 없는 한 나머지 휴가일을 금전으로 지급해야 한다. 이것은 즉시 해고의 경우에도 적용된다.
연방휴가법은 또한, 근로자들이 해당 연도에 휴가일을 받도록 규정하고 있다. 그렇지 않으면 12월 31일에 휴가를 받을 수 있는 유효기간이 만료되어 더는 받을 수 없게 된다. 그러나 물론 여기에도 예외는 있다. 예를 들어 업무량이 많아 근로자가 적절한 시기에 휴가를 받으려야 받을 수 없는 긴급한 경영상의 이유가 있는 경우 남은 휴가는 다음 해로 이월된다. 근로자가 심각한 질환으로 연차휴가를 받을 수 없었던 상황 등과 같이, 절박한 사유가 근로자에게 있는 경우도 마찬가지다. 이 경우 근로자는 다음 해 3월 31일까지 휴가를 받을 수 있다.
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페터 리 변호사 (Peter Lee, 지식재산권 전문 변호사, 법률학 석사, 변호사 사무소: 뒤셀도르프 소재), 연락처: www.rhein-anwalt.com | lee@rhein-anwalt.com
2019년 5월 24일, 1124호 16면